Läßt sich Change „managen“?

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Open Space Stammtisch Hamburg ,  4.11.2013. In seiner sehr gut besuchten Session Change „Management“  warf Florian Scheppelmann die Frage auf, wie oder inwieweit man Change „managen“ kann. Erste Ansätze, Cases und Fragestellungen skizziert er im nachstehenden Beitrag. Florian schreibt: Unternehmen sind aus meiner Sicht vor allem dadurch geprägt, dass sie gewisse implizite und explizite Regeln haben. Einige dieser Regeln sind förmlich institutionalisiert durch eigene Abteilungen oder Leute, die diese Haltungen repräsentieren.

Wenn man als externer Dienstleister in diese Kultur kommt, habe ich die Erfahrung gemacht, dass ein großer Teil der Arbeit darin investiert wird, sich mit der Kultur auseinanderzusetzen, bevor man mit der „eigentlichen“ Arbeit auseinandersetzen kann.

Und auch diese Arbeit ist stets durch die Kultur geprägt. Des Weiteren sieht zumindest unsere Arbeit so aus, dass durch Änderungen von Unternehmensprozessen, aber sogar durch Einführung digitaler Produkte, diese Kultur jeweils auf eine gewisse Art und Weise zu einem gewissen Grad herausgefordert wird.

Die nachhaltigste und förderlichste Änderung in einer Kultur wird, aus meiner Sicht, durch die Kultur selbst bestimmt. Weshalb ich auch nur bedingt an den „Management“-Begriff im Change Management glaube.

Wir bei eparo haben als ersten Versuch einer Antwort auf diese Bewegung den partizipativen Ansatz der Gestaltung von Produkten und Prozessen in einem Workshop-Format gewählt, bei dem möglichst viele Repräsentanten aus einem Unternehmen teilhaben.

Die für mich noch bleibende offene Frage ist: Wenn die stärkste und nachhaltigste Änderung aus der Kultur selbst kommt, wie lässt sich dann ein intentionales Ziel verfolgen, also eine Antwort aus der Kultur evozieren, die „in die richtige Richtung“ geht und dabei trotzdem die Kultur einbezieht?